Положение о кадровой политике предприятия

Структура положения о кадровой политике организации Бесплатная юридическая консультация: Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации.

Структура положения о кадровой политике организации


Бесплатная юридическая консультация:

Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке персонала, оплате труда и т.д.).

Оглавление:

Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.д.

Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятии, нацеленных на решение кадровых вопросов.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации.

Кадровую политику рекомендуется разрабатывать с учетом особенностей корпоративной культуры организации,это положительно скажется на успешности ее проведения. Следует также включить в систему кадровой политики механизм обеспечения гибкости, т.е. способности своевременно корректировать ее в случае изменения целей организации, возникновения потребности в модернизации структуры кадров, их подготовке и тренировке.


Бесплатная юридическая консультация:

Основы кадровой политики, принципы работы с кадрами совершенствуются в процессе практической управленческой деятельности. Для обеспечения постоянного соответствия потенциала и структуры персонала изменяющимся и усложняющимся задачам организации целесообразно вести мониторинг движения кадров, разрабатывать и проводить упреждающиекадровые мероприятия. Материалы мониторинга позволяют обоснованно диагностировать и прогнозировать состояние кадрового состава, получать сведения о движении кадров организации и о возникающих в связи с этим проблемах.

Одной из составляющих кадровой политики является система правил и норм, соблюдение которых позволяет рационализировать систему управления персоналом, благоприятствует повышению его творческого потенциала, лучшему пониманию им целей и задач организации. Все эти разработки должны осуществляться на научной основе, с позиции системного подхода.

В настоящее время весьма важной становится проблема ориентации кадровой политики на достижение социальных целей, имеющих приоритетное значение для обеспечения выживаемости и процветания организации.

Правильно выбранная кадровая политика обеспечивает:

— своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

— формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива организации при минимизации затрат (экономия издержек, связанных с наймом работников, подготовкой кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую переподготовку и повышение квалификации и т.д.);


Бесплатная юридическая консультация:

— стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставления возможностей для квалификационного роста и получения других льгот;

— формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;

— рациональное использование рабочей силы по их квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Однако достижение этих результатов возможно при правильнойоценке осуществимости кадровой политики в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

При оценке кадровой политики нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития организации, основанная на интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход (например, только через рост производительности труда) в сопоставлении затрат и результата даст отрицательный результат.


Бесплатная юридическая консультация:

Оценить действенность кадровой политики организации можно с помощью следующих оценочных характеристик: результативность труда; соблюдение законодательства; удовлетворенность трудом; наличие прогулов; текучесть кадров; наличие трудовых конфликтов; наличие жалоб; частота рабочего травматизма, а главное — по основным показателям работы организации: конечные результаты деятельности организации; конкурентоспособность продукции; конкурентоспособность услуг.

Необходима также проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся в организации традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат в организации, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования для изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

Источник: http://lektsii.org/.html

Положение о кадровой политике

ПОЛОЖЕНИЕ о кадровой политике

1. Общие положения


Бесплатная юридическая консультация:

1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с персоналом в организации «Бета» (далее – организация).

1.2. Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения организации кадрами.

1.3. Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением совета директоров организации не позднее 15 января каждого года.

1.4. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатам работы организации, системы управления.

2. Основные задачи кадровой политики


Бесплатная юридическая консультация:

2.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений организации.

2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников организации.

2.3. Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры организации.

3. Оптимизация кадрового состава


Бесплатная юридическая консультация:

3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

3.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководства организации и является решающим при приеме на работу в организацию.

3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации:

3.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия организации, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

Бесплатная юридическая консультация:

3.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.

3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

3.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

3.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

3.4.6. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.


Бесплатная юридическая консультация:

3.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в должность.

3.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников.

4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала


Бесплатная юридическая консультация:

4.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

4.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников организации является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения – равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

4.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей организации.

4.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

4.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:


Бесплатная юридическая консультация:

  • для руководства организации – по результатам работы всей организации на основе финансовых показателей эффективности;
  • для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб – в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);
  • для руководителей и сотрудников основных подразделений – по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1% до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц);
  • для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

4.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией.

4.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников организации регламентируются внутренними нормативными документами – Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала.

5. Создание и поддержание организационного порядка

5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.


Бесплатная юридическая консультация:

5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами трудового распорядка, этические нормы делового поведения – корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах организации.

5.4. Так как организационный порядок является основой деятельности организации, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

6. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

6.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством организации как морально, так и материально.

6.2. Для определения потребности в обучении организация регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:


Бесплатная юридическая консультация:

  • аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации;
  • оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач;
  • оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
  • оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

6.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед организацией задач и повышения профессионального уровня персонала.

6.4. Затраты организации на обучение утверждаются на совете директоров и составляют 0,2 процента от выручки.

6.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет организации в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в организации период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить организации затраты на свое обучение.

7. Формирование и укрепление корпоративной культуры

7.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри организации, так и вовне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.


Бесплатная юридическая консультация:

7.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в корпоративном кодексе.

7.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в пункте 6.1.

8. Заключительные положения

8.1. Для реализации кадровой политики сотрудники отдела персонала разрабатывают соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

8.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала.


Бесплатная юридическая консультация:

8.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в организации кадровой политики отдел персонала осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы в организации, методику ее оценки и разработку рекомендаций.

8.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

8.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.

Источник: http://hr-portal.ru/doki/polozhenie-o-kadrovoy-politike

Положение о кадровой политике компании

Кадровая политика — целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.


Бесплатная юридическая консультация:

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением Совета директоров компании не позднее 15 января каждого года.

Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы предприятия, системы управления.

1. Основные задачи кадровой политики

1.1. Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.


Бесплатная юридическая консультация:

1.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании.

1.3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании.

2. Оптимизация кадрового состава


Бесплатная юридическая консультация:

2.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

2.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

2.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию.

2.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании:

2.4.1. Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

2.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.


Бесплатная юридическая консультация:

2.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

2.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

2.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

2.4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.

2.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.


Бесплатная юридическая консультация:

2.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.

Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом — Положением о приеме новых сотрудников.

3. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала

3.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

3.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

3.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

3.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.

3.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

— для руководства компании — по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности;

— для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб — в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);

— для руководителей и сотрудников основных подразделений — по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц);

— для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

3.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсации транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые компанией.

3.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренними нормативными документами — Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала.

4. Создание и поддержание организационного порядка в компании

4.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

4.2. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

4.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения — Корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах компании.

4.4. Так как организационный порядок является основой деятельности компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

5. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации

5.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством компании как морально, так и материально.

5.2. Для определения потребности в обучении компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:

— аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации;

— оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач;

— оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;

— оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

5.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

5.4. Затраты компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют

5.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение.

6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании

6.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри компании, так и во вне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

6.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в Корпоративном кодексе.

6.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений Корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в п. 6.1 Положения о кадровой политике.

7. Заключительные положения

7.1. Для реализации кадровой политики отделом персонала разрабатываются соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

7.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала.

7.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в компании кадровой политики отделом персонала осуществляется мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы на предприятии, методику ее оценки и разработку рекомендаций.

7.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

7.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.

Источник: http://mydocx.ru/.html

ПОЛОЖЕНИЕ. о кадровой политике

Транскрипт

1 Приложение 72 УТВЕРЖДЕНО Приказом директора филиала Финуниверситета от «12» сентября о/д ПОЛОЖЕНИЕ о кадровой политике 1.Общие положения 1.1. Основы кадровой политики Кадровая политика Пермского филиала основана на стратегии развития колледжа и ее традициях Стратегические цели работы с персоналом: Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям филиала и поддерживать это соответствие. Обеспечить преемственность традиций филиала при наборе и подготовке специалистов. Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач филиала. Обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой. Поддерживать и развивать преданность сотрудников. Удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами Отношение к персоналу Сотрудники — это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды филиала, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

2 1.4. Филиал как работодатель Филиал ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный по отношению к сотрудникам работодатель Отношение к молодежи Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, филиал обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития, а также для продвижения по службе. Филиал поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в учреждении, ее развитию Отношение к сотрудникам старшего возраста Ветераны филиала рассматриваются как хранители накопленного опыта. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи. 2. Политика в области управления персонала 2.1. Планирование численности персонала Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы филиала, обеспеченных внешним или собственным финансированием Набор персонала Филиал не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ. Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие вузы. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, а в отдельных случаях и заместителей руководителя филиал выходит на рынок труда. Принципы отбора сотрудников, применяемые в филиале: — при отборе кандидатов применяются современные методы,

3 позволяющие повышать объективность оценки; — соблюдается конкурсный подход при отборе сотрудников на должности руководителей всех уровней Управление кадровым резервом В филиале из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должности заместителей руководителя Продвижение сотрудников Замещение должностей заместителей руководителя филиала не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва. При назначении на руководящие должности соблюдается принцип конкурсного отбора с участием руководства кадровой службы. Решение о назначении принимает директор. Повышение в должности сотрудников осуществляется, как правило, по результатам регулярной (ежегодной) оценки Передвижение сотрудников При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы филиала. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника требованиям новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность Увольнение сотрудников Филиал не заинтересован в уходе успешных сотрудников, однако филиал не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам. Филиал благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что их уход не нанес вреда. При уменьшении объема или изменении направлений деятельности филиал проводит сокращение численности персонала в соответствии с ТК

4 РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации Политика в области оценки персонала Для принятия объективных решений, связанных с набором, продвижением, мотивацией сотрудников в филиале используются современные методы оценки персонала. 3.Оценка кандидатов при отборе в штат 3.1 При отборе выпускников учебных заведений оцениваются их качества: — желание работать в отрасли «образование»; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — успеваемость по основным дисциплинам; — активность, самостоятельность, инициативность. 3.2 При отборе специалистов оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии; — желание работать в Пермском филиале Финансового университета; — владение современными педагогическими технологиями При отборе руководителей структурных подразделений, заместителей руководителя филиала оцениваются их качества: — квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы; — согласие с принципами командного стиля работы; — инициативность, самостоятельность. Оценка при продвижении сотрудников 3.4. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должности административных руководителей всех уровней оцениваются следующие характеристики: — работоспособность, активность, самостоятельность,

5 инициативность; — наличие позитивного опыта работы с людьми в духе принципов командного стиля работы; — желание продвигаться по служебной лестнице; — управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений); — достаточность квалификации в специальной области; — знания и навыки в области экономики, маркетинга, права Аттестация педагогических работников и администрации осуществляется в соответствии с Положением об аттестации педагогических работников РФ. 4.Политика в области обучения персонала 4.1. Обучение административных руководителей Обучение руководителей — основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения филиала. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 2-3 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них: — управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений); — умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы; — навыка командного стиля работы; — повышения квалификации в профессиональной сфере Обучение резерва Обучение резерва — второй по важности приоритет при формировании планов и бюджетов обучения филиала. Обучение резерва на замещение должностей заместителей руководителя проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков Адаптация новых сотрудников

6 В филиале организуется специальная адаптационная программа для сотрудников, только принятых в штат. Программа включает в себя встречу с администрацией филиала, экскурсию по филиалу, инструктаж по ТБ и др Наставничество Система наставничества, действующая в филиале, служит для передачи знаний и навыков от ветеранов — молодым специалистам. Наставники назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую и административную работу. Наставниками назначаются квалифицированные руководители и педагоги, имеющие желание заниматься наставнической деятельностью и необходимые практические навыки Обязательное обучение Филиал проводит обучение сотрудников по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством Профессиональное обучение Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации обучающих семинаров в филиале и через стажировки. Филиал считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем оказания материальной помощи (оплата соискательства, вступительных экзаменов, публикация статей) при обучении в аспирантуре (при наличии средств). 5. Политика в области мотивации персонала 5.1. Постоянная часть оплаты труда Филиал обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации

7 работника и в соответствии с занимаемой должностью Премиальная система Премиальная система решает две задачи: — повышение результативности и эффективности работы сотрудников; — подкрепления преданности колледжу его кадровых сотрудников. Премия за результаты работы определяется с учетом следующих показателей: — обеспечение высокого качества обучения; — высокий уровень показателей результативности и эффективности работы; — высокий уровень исполнительской дисциплины. Премии за долгосрочную и безупречную работу на предприятии устанавливаются Коллективным договором для сотрудников, достигшим юбилейной даты по возрасту или по стажу работы Льготы и компенсации Филиал предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации: — оплату больничных листов и отпусков; — учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование; — компенсация за вредные условия труда Моральное поощрение В филиале действует развитая система морального поощрения, включающая вручение Почетных грамот, представление к отраслевым и государственным наградам. 6. Политика в области корпоративной культуры 6.1. Корпоративная культура филиала базируется на славных традициях, сформировавшихся за более чем 85-летнюю историю. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести: — стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;

8 — творческую атмосферу, высокую трудовую активность; — исполнительскую дисциплину; — уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений; — гордость за свое ОУ, преданность его целям, уважение традиций; — уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи, поддержка семейных ценностей сотрудников Стиль управления и взаимодействия Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками филиала на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы Внутренние коммуникации Нисходящие коммуникации: Организуя нисходящие коммуникации, руководство филиала преследует следующие цели: — поставить конкретные задачи по выполнению работы; — обеспечить информацию о принятых в Колледже процедурах и практике; — обеспечить информацией, касающейся смысла исполняемой работы; — проинформировать подчиненных о качестве работы. Восходящие коммуникации: Руководство филиала заинтересовано в учете мнений и настроений сотрудников при решении вопросов управления ОУ. Каналы коммуникации: В филиале активно используются следующие каналы коммуникации: — оперативные совещания; — административные совещания; — родительские собрания; — учебные мероприятия; — анкетирование сотрудников и студентов.

9 6.4. Традиции В филиале поддерживаются такие традиции, как празднование Дня Знаний, Дня учителя, Дня Победы, чествование юбиляров, встречи с ветеранами Великой Отечественной войны и др. 7. Политика в области учета персонала и трудовых отношений 7.1. Соблюдение трудовых прав сотрудников Филиал строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям, а также Коллективный договор Рабочие места сотрудников Филиал стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников. Филиал соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников, занятых на рабочих местах с вредными условиями труда Забота о пенсионном обеспечении сотрудников Филиал проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

10 8. Лист регистрации изменений п\п Основание (ссылка на документ, содержащий текст изаенений) Дата введения изменения Изменения внес ФИО Подпись и дата внесения

Источник: http://docplayer.ru/Polozhenie-o-kadrovoy-politike.html

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Кадровая политика организации — образец документа поможет кадровому работнику, перед которым руководством была поставлена задача разработать и внедрить подобный документ в компании, уяснять, что в действительности от него хотят. Какой может быть структура этого документа и какие сведения нужно включать в его разделы, расскажем далее в статье.

Что такое кадровая политика организации?

Руководство решает, какое количество персонала требуется для нормальной работы компании, какие специалисты должны присутствовать в штате, как их выбирать, стимулировать к работе. Все эти решения зачастую не имеют четкого оформления, они разрознены и изменяются независимо друг от друга.

Когда же в компании приходят к тому, что работа с кадрами должна быть более эффективной, встает вопрос о разработке и закреплении кадровой политики — общего направления работы с персоналом. Под этот процесс подпадает вычленение и конкретизация принципов и методов работы с персоналом, формирование набора правил и норм в области кадрового делопроизводства.

Кадровая политика не может разрабатываться отдельно от общей стратегии развития компании. Ведь целью внедрения кадровой политики является повышение эффективности труда, что автоматически улучшает экономические и финансовые показатели работы компании и является неотъемлемой частью ее развития.

Кадровая политика становится таковой, когда оформляется документально. Делается это при помощи отдельного локального документа, который может так и называться: например, «Кадровая политика ООО «Спецстрой»» или же «Положение о кадровой политике ООО «Спецстрой»».

Пример документа, закрепляющего кадровую политику в компании

Унифицированной формы для закрепления кадровой политики в компании нет, это локальный акт, и разрабатывается он далеко не во всех организациях. Если же перед кадровиком стоит задача разработать примерный образец положения о кадровой политике, то можно воспользоваться формой, приведенной ниже.

Примерное положение о кадровой политике

1. Общие положения

В этом разделе приводятся:

  • общая характеристика компании;
  • направления деятельности;
  • краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
  • основные моменты из стратегии развития компании.

Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.

2. Численность персонала и организационная структура компании

Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.

3. Регламентация кадровой политики

В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:

  • правила внутреннего распорядка;
  • положение о порядке оплаты труда сотрудников;
  • положение о премировании сотрудников;
  • коллективный договор;
  • положение о социальных гарантиях сотрудников;
  • штатное расписание;
  • должностные инструкции.

При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.

В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.

4. Направления кадровой политики

В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:

  • подбор персонала;
  • оптимизация кадрового состава;
  • оценка и аттестация персонала;
  • развитие персонала;
  • мотивация персонала.

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.

Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.

Все эти направления кадровой работы включают в себя ряд мероприятий, обозначенных в положении о кадровой политике и закрепленных в других локальных актах компании.

Кто привлекается к разработке кадровой политики?

Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.

Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.

Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.

Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.

Стоит учитывать, что правильно определенная кадровая политика отличается стабильностью и в то же время динамичностью. Предполагается, что она должна работать на протяжении нескольких лет и при этом не требовать внесения поправок, связанных с изменением экономических условий на рынке.

Источник: http://nsovetnik.ru/kadrovye_dokumenty/razrabotka_kadrovoj_politiki_organizacii_obrazec_dokumenta/

Положение, приказ, концепция кадровой политики предприятия, организации, фирмы, компании. Пример, шаблон, образец.

Пример положения о кадровой политике. (10+)

Положение о кадровой политике

В положении приведены варианты формулировок для двух разных подходов к кадровой политике. Подробнее об этих подходах к кадровой политике можно прочесть по ссылке.

Общие положения

Настоящее положение устанавливает правила подбора, обучения и развития персонала.

Настоящее положение обязательно для ознакомления всеми сотрудниками компании, для исполнения службой управления персоналом и руководителями всех уровней. Ознакомление проводится кадровой службой при приеме сотрудника на работу, при внесении изменений в положение, регулярно, не реже одного раза в год. Об ознакомлении делается отметка и проставляется подпись ознакомленного сотрудника и сотрудника службы управления персоналом, проведшего ознакомление.

Ответственным за соблюдение настоящего положения является руководитель службы управления персоналом.

Цели кадровой политики

Кадровая политика компании направлена на замещение должностных позиций сотрудниками необходимой квалификации и личных качеств, обеспечение надежного выполнения сотрудниками должностных обязанностей и требований регламентирующих документов компании, повышение эффективности сотрудников, снижение затрат на персонал.

Кадровая политика компании направлена на формирование в компании команды единомышленников, заинтересованных в общем успехе, прилагающих все усилия к этому. Достижение производственных и коммерческих задач компании должно органично сочетаться с достижением сотрудниками их личных целей и задач.

Порядок подбора персонала на открытые вакансии

Служба управления персоналом осуществляет подбор сотрудников на открытые вакансии по заявке руководителя подразделения, в котором вакансия открыта. Подбор осуществляется в соответствии с требованиями к соискателю данной позиции, определенными положением о подразделении. В заявке на подбор персонала могут быть указаны дополнительные требования к сотруднику.

При подборе персонала предпочтение отдается соискателям из других компаний, занимающих там аналогичные позиции. Привлечение таких сотрудников позволяет осуществить заимствование передовых технологий и ноу-хау (в рамках обязательств по конфиденциальности, принятых на себя соискателем на предыдущем месте работы).

Привлечение на открытую вакансию сотрудников, уже работающих в компании, в порядке повышения, осуществляется при условии их полного соответствия квалификационным требованиям, хороших производственных результатов на предыдущей позиции и меньших требований в части заработной платы.

Вакантные позиции заполняются из числа сотрудников, работающих на позициях, замещающих вакантную позицию.

Пояснение. В такой компании в положениях о подразделениях должно быть указано, люди с каких должностных позиций замещают этого сотрудника при его отсутствии. Это должны быть две или более позиции. Именно с этих позиций и подбирается кандидат. На самые младшие позиции принимаются стажеры.

Продвижение по службе осуществляется в соответствии с карьерным планом сотрудника при условии хороших показателей работы и положительных аттестационных оценок. Из нескольких сотрудников, претендующих на должностную позицию, выбирается тот, кто имеет лучшие оценки аттестации.

Обучение персонала

Компания не оплачивает и не осуществляет за свой счет программы обучения и развития персонала. Сотрудник может проходить обучение и повышение квалификации за свой счет и в свободное от работы время.

Сотрудник, прошедший обучение или повышение квалификации и считающий, что его рыночная стоимость за счет этого увеличилась, должен подать заявление в службу управления персоналом и приложить к этому заявлению копии документов, подтверждающих повышение квалификации. Служба управления персоналом проводит исследование рыночного уровня оплаты сотрудников соответствующей квалификации, совместно с непосредственным руководителем сотрудника анализирует, заинтересована ли компания в новых знаниях и навыках сотрудника, и по итогам анализа может внести предложение о повышении оплаты труда сотрудника, начиная со следующего финансового года, и внесении соответствующих данных в бюджет.

Кроме того, сотрудники, повысившие свою квалификацию до уровня, позволяющего претендовать на повышение по службе, рассматриваются как соискатели на замещение соответствующих должностей в порядке, описанном выше.

Обучение и развитие персонала является ключевым направлением развития компании. На этапе планирования и бюджетирования подразделения формируют заявки на обучение своих сотрудников. На основе этих заявок формируется бюджет развития персонала.

Результаты обучения оцениваются. Сотрудники, получившие положительные оценки, поощряются материально. Успешно пройденное обучение учитывается при составлении и выполнении карьерного плана сотрудника.

Источник: http://hw4.ru/doc-provision-hr-policy

This article was written by admin

×
Юридическая консультация онлайн